Die Qualität der Kritik bestimmt maßgeblich die Qualität der Mitarbeiterleistung. Führungskräfte sollten also Motivations- und Demotivationsfaktoren von Kritikgesprächen kennen.
Jedes Vorgesetzten-Mitarbeiter-Verhältnis ist täglich durch die Anerkennung guter Leistungen oder Kritik gekennzeichnet. Beim Anbringen der Kritik besteht allerdings eine besondere Beziehung zwischen der Arbeitsleistung und Motivation.
Wer seine Mitarbeiter reichlich "runterputzt", weil sie einen Fehler gemacht haben, begeht selber einen. Es gilt: Allein konstruktive Kritik bringt beide Seiten weiter. Im Bereich Marketing und Vertrieb eines Unternehmens gibt es immer einmal Störungen, die für Kritikpunkte zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sorgen - sei es die berechtigte Reklamation eines A-Kunden, die auf einen Innendienstmitarbeiter zurückzuführen ist, unterschreiten einer realistischen Umsatzvorgabe für einen Außenmitarbeiter oder gravierende Dissonanz im Verhältnis Werbeleiter und erfolgreich arbeitendes Agenturteam. Solche Störungen lassen sich nur aufgrund einer sachbezogenen Kritik klären. Die Mitteilung der Kritik ist gegenüber dem Mitarbeiter ein "kritischer Moment".
Falls der Verkäufer in seiner Leistung nachläßt, wird oftmals nach der "richtigen" Bemessung der Leistungsanreize gefragt: Höhe des Festgehaltes und des Provisionssatzes? Abrechnung nach Umsatz oder Deckungsbeitrag? Diese Fragen zielen häufig am eigentlichen Problem vorbei. Was, wenn der Verkäufer zu der Überzeugung gelangt ist, daß er nichts Gutes zu verkaufen hat, er also von der Qualität des Produktes nicht überzeugt ist? In diesem Fall kommt oft die "süße Bonus-Peitsche" zum Einsatz, um den Verkauf wieder anzukurbeln. Der langfristige Erfolg dieses Verhaltens ist für ein Unternehmen sehr fraglich.