Anziehende Konjunktur macht Mitarbeiter erst recht zu einem besonderen Gut

Dass  Mitarbeiterkommunikation , die Beachtung der  Motivation, Arbeitszufriedenheit ( und damit Arbeitserfolg) unabdingbare Elemente guter  Mitarbeiterpolitik und damit Firmenerfolg sind, ist ein alter Hut. Nichtsdestoweniger setzen sich vor allem die Unternehmensführungen mittlerer Betriebe nach wie vor zu wenig mit der Wichtigkeit der Mitarbeiterzufriedenheit auseinander und glauben häufig, die komme ohnehin von selber, wenn gut bezahlt wird und alles korrekt ablaufe.

 

 

 

 

 

Die Wechselwirkung von Unternehmenserfolg, engagierten Mitarbeitern, Ruf des Unternehmens- zumindest in der qualifizierten Öffentlichkeit, Sinngebung in der Arbeit und guter Führung  ist ein sehr vielschichtiger Prozess. Es gibt keine einfache Ursachen/Wirkungsspirale, außer bei  substanziellen negativen Ereignissen und Fehlern des Unternehmens. Abwärts geht es schnell, aufwärts langsamer. Manchmal ist aber die Marktgegebenheit so, dass die Erosion der Firmenwirklichkeit lange nicht spürbar ist. Umso weniger, wenn am Arbeitsmarkt ein Arbeitskräfte-Überangebot herrscht und die Sorge vor Jobverlust vieles zudeckt. Aber unabhängig von diesem Aspekt der Jobabhängigkeit, der im qualifizierten Bereich immer weniger relevant ist, gibt es gerade bei jüngeren Mitarbeitern eine stärker gewordene Wechselbereitschaft. Wenn qualifizierte  MitarbeiterInnen weggehen, dann sollte das zu denken geben. Und Hand aufs Herz: Haben sie als Unternehmer oder Firmenchef schon jemals eine Gesamtkalkulation angestellt, wieviel ein weggehender Mitarbeiter an Kosten verursacht?- Direkt und indirekt. Produktivitätsverlust, Teamprobleme, Kosten für die Neusuche, Einschulung etc.  Schlimmer allerdings ist ein Aspekt, den sie als Firmenchef gar nicht gleich spüren: Das sogenannte „boreout“ Phänomen, also die  innere Gleichgültigkeit, die aus Unterforderung und und zu geringer Beachtung entsteht und häufig bis zur tatsächlichen Kündigung weiter wuchert. Die Kosten dieser Gleichgültigkeit lassen sich nur schwer beziffern.

 

 

 

Unterschätzen sie aber niemals den  schleichenden Prozess des Reputationsverlusts, wenn sich durch schlechte Firmenbewertung das Urteil in den  Fach-,Sach-, und Freundescommunities verdichtet und sich wirklich qualifizierte mögliche MitarbeiterInnen erst gar nicht bewerben.

 

Dazu kommt, dass gar nicht mehr vom Rumor und der Weitererzählung die Rede ist, sondern von direkten und förmlichen Arbeitgeberbewertungen, die in Umfragen ermittelt werden.

 

Aber sehen sie den guten Aspekt dabei: Mitarbeiterbewertungen  sind der beste Gradmesser und eine Stellschraube für Veränderungen, sowohl im gesamten Unternehmen, als auch individuell ( wiewohl die Umfragen anonym sind ) Die Bewertungen ersetzen nicht die Mitarbeiter Kommunikation und Motivation, aber sie bieten  genauere Ansatzpunkte. Voraussetzung ist allerdings, dass die Ernsthaftigkeit und Präzision der Mitarbeiterumfrage, am besten gekoppelt mit  einer Bewerberumfrage außer Zweifel steht und dass den Interessenten kommuniziert wird, welche Reaktionen und Konsequenzen es von Seiten der Unternehmensführung gibt.  

 

Es muss über das Instrument der Bewertung eine Interaktion mit allen interessierten Personen innerhalb und außerhalb des Unternehmens geben. Daher geht es auch um ein Gesamtkonzept und eine Unternehmenskulturfrage.

 

Ich bin als  Mitarbeiter Berater im Auftrag von Unternehmen in vom Unternehmen gewollten, aber anonym verlaufenden Mitarbeitergesprächen tätig und mache  immer wieder sehr ähnliche Erfahrungen. MitarbeiterInnen  bedauern, dass sie sich nicht als  wirklichen Teil des Unternehmens fühlen, obwohl sie ihr Engagement nicht nur als Ableistung von Arbeit verstehen. Das Zusammenspiel von Arbeitsleistung, Vorgesetztenkommunikation , sozialem Engagement in der Firma, der richtigen Befassung mit Karriere – und Entwicklungsfragen und der Qualität des Arbeitsplatzes  kommen zumeist absolut zu kurz. https://www.derhenke.at/unternehmen-und-arbeitswelt/ Vieles von dem ich hier schreibe, wird von großen Unternehmen wesentlich häufiger beherzigt, als von mittleren Unternehmen. Dort fehlt häufig die  (behauptete) Kapazität, das Verständnis/Wissen und das Instrumentarium für die richtige Mitarbeiterinteraktion. Die mpühsame Wahrheit ist, dass heute auch mittlere Unternehmen in gewisser Weise wie Großunternehmen agieren müssen.

 

 

 

Ich empfehle auch, dass sich Unternehmen die Sichtweise von BewerberInnen ( auch von denen, die letztlich nicht kommen) mehr zunutze machen sollten. Laden sie von Zeit zu Zeit Bewerber zu Gesprächsrunden mit bestehenden Mitarbeitern ein. Verstehen sie HR Management als ein integriertes Gesamtprojekt, das ebenso wichtig, wie das Produkt/die Dienstleistung ist. Implementieren sie im Unternehmen das Prinzip und die Möglichkeiten, dass neue MitarbeiterInnen gerade am Anfang ihrer Zeit eingeladen werden ihr Bild vom Unternehmen, den Abläufen und der Struktur gewollt vermitteln und diskutieren können. Das setzt voraus, dass das Unternehmen die Sichtweise von halbaußen auch hören und damit umgehen will.

 

 

 

( wird fortgesetzt)

 

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